根据《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》第21条，县级以上的地方各级人大常委会的成员，乡、民族乡、镇人大主席和副主席，各级政府行政首长和副首长，人民法院院长和人民检察院检察长由本级人大主席团或人大代表联合提名。
这样一来问题就出现了，因为城管执法机构的行政处罚权行使，往往是以监督检查权为前提的，只有城管执法机构经常对辖区事务进行监督检查，才可能发现当事人的违规违法，也才可能进行查处处罚。[5] 2015年4月13日住建部《理顺城管执法体制情况交流》第4期。
也就是说，省级城管执法，没有在机构设置上实行集中综合，但在队伍设置上则实行了集中综合，对于有几支城管执法队伍并存的，需进行整合归并，减少省级城管执法队伍的数量。城管综合执法、相对集中执法权是行政权的重新配置。摘要: 城管体制不顺，主要表现为城管执法机构设置问题、城管执法事项范围问题、城管执法权运行问题。如果监督检查权不属于城管执法机构而属于执掌审批权的机关，那么城管执法机构查处案件之责就难以实现。城管执法机构只有地方政府领导没有上级主管部门，尤其是没有中央一级的业务主管部门，是困扰城管执法和城管执法者们的老问题。
城管执法机构的名称不统一。影响城管执法机构人员士气，影响城管执法事业的发展。同时，老龄人作为一个整体也并非就业市场上的弱势群体。
[58]就当前的某些老龄群体就业困难问题而言，与其说是老龄人问题，不如说是农民工、下岗职工或其他弱势群体问题。而从就业市场的角度出发，我们会发现基于年龄的考虑或区分往往是一种市场中进行信息筛选的规则。生命周期理论（life-cycle model）正是在这种长期劳动契约的背景下提出的。就业年龄歧视法虽然可以禁止企业设置年龄限制，甚至运用差别性影响理论来禁止企业的隐性歧视，[44]但企业有很多将老龄人拒之门外的办法。
在1967年反就业年龄歧视法制定之前，很多工作都只招聘40岁或45岁以下的员工。摘要: 社会和学术界普遍期待以法律手段解决年龄歧视，但这一主张存在众多问题。
国会认为，当时美国社会存在的老龄人口长期失业问题和此密切相关，年龄歧视使老龄人的就业机会被人为削减。进入专题： 年龄歧视 。[21]对于就业市场中歧视与信息传递的经典文献，参见Kenneth J. Arrow, Models of Job Discrimination, in Racial Discrimination in E~ conomic Life, Anthony H. Pascal ed., Lexington Books,1972; Edmund S. Phelps, The Statistical Theory of Racism and Sexism,62 Am. Econ. Rev.659（1972）. [22] Arlie Russell Hochschild, The Unexpected Community: Portrait of an Old Age Subculture, Englewood. Cliffs, N. J.; Prentice-Hall, Inc1973, p.21. [23]参见[美]波斯纳：《衰老与老龄》，周云译，中国政法大学出版社2002年版，第382页。[42] 但反就业年龄歧视法的通过并没有解决美国老龄人的长期失业率问题，根据美国劳工部的统计，从1967年反就业年龄歧视法通过到1976年，尽管反年龄歧视的诉讼大幅度增加，但老龄人的长期失业率不仅没有降低，反而增加了2.8%。
相比起一般反歧视法中所考虑的种族、肤色、性别、宗教等因素，老龄人群在很多社会中并不处于弱势地位，也没有为主流社会所排斥。我们很难说这些年龄限制和年龄考虑都是身份性的歧视。因此，我们不能因为市场上存在很多对年龄的限制就断定老龄劳动者受到不平等对待，或者断定老龄劳动者是就业市场上的弱势群体。在统计意义上，或许可以说残疾人群体是一个弱势群体，因为他们的生理性缺陷使得他们在社会竞争中处于劣势，也可以说某些少数民族是文化意义上的弱势群体，因为他们在语言等各个方面处于不利境地。
这一特征或许在其他反歧视法中也存在，[46]但反年龄歧视法的情况尤其突出。[6]对反歧视法历史的叙述，参见Julie C. Suk, From Antidiscrimination to Equality: Stereotypes and the Life Cycle in the United States and Europe,60 Am. J. Comp. L.75（2012）. [7]参见杨海莉：《国家公务员报考年龄歧视案的宪法学思考》，《唐山学院学报》2006年第4期，第24-27页。
[57]本文着重于对一般就业市场中的年龄歧视进行分析，没有对公务员问题进行仔细分析，但就结论而言，本文也不认为应当在公务员问题上以法律手段解决年龄歧视。[36] 生命周期理论不仅解释了老龄员工在企业中为何收入较高，而且也从另一个方面补充解释了为何老龄劳动者再就业困难。
由于面临被提起诉讼的风险，雇主将会在解雇老龄员工的时候更为谨慎。在奴隶制和种族隔离时代，这种身份性歧视自不必说，即使在今天，黑人还可能因为其肤色和种族而受到雇主的显性或隐性的歧视，即使他们具有和白人同等的能力，取得了同等的业绩，也可能因为种族的原因而受到区别对待。市场能够通过各种手段进行有效的信息传递，使得市场主体能够较为有效地甄别信息。而在科级、县处级、厅局级以及省部级领导干部的晋升中，年龄或工龄正是最主要的考虑因素。从平等保护的角度看，生命周期理论提示我们，老龄人并没有受到不公平对待，因为公平必须以整个生命周期而非某个年龄片段进行比较。在生命周期理论看来，就业市场中的契约和支付方式常常是以生命周期为单位进行的。
但另一方面，在实际生活中雇主不但很少降低老龄劳动者的报酬，而且往往支付比低龄劳动者更高的报酬。[19]美国的反年龄歧视与其说是一个反歧视问题，不如说更多是一个就业市场中的劳动问题。
关键词: 年龄歧视，平等，身份，弱势群体，信息筛选 引言 几年前，时任河南省委书记的卢展工在焦作市人力资源市场考察期间，尝试作为一名普通的老龄员工应聘，却因为年龄太大而遭拒绝。[28]在有些社会中老龄人的处境会异常艰难，例如由于生存条件的残酷，爱斯基摩人的老龄人常常会被遗弃，在日本古代社会中也存在这种现象，曾经获取戛纳金棕榈奖的日本影片《梢山节考》对此有精彩的展现。
最后，支持利用法律手段反歧视的理由来自于西方经验，既然美国等很多西方发达国家都已经制定反年龄歧视法，那么中国似乎也应当跟随西方经验，将反年龄歧视纳入反歧视的法律框架中。在Smith v. City of Jackson, Mississippi,544. U. S.228（2005）中，最高法院认为，适用差别性影响的可能性至少是存在的。
但用人单位进行的年龄限制和年龄区分与其说是对老龄人这一身份的反感，不如说更多是希望借年龄区分来进行信息筛选。首先，诉讼是一个有风险的活动，大部分处于弱势境况的老龄人可能都不愿意花费大量时间、精力和金钱去提起一场有可能败诉的诉讼。公务员系统不同于企业，其绩效考核要远远难于对企业员工的考核。企业在招聘等活动中设置年龄限制，虽然没有直接剥夺劳动者的劳动权或就业权，但显然影响或降低了一部分人的求职机会，从而间接地影响和剥夺了劳动者的劳动权或就业权。
在论证我国反年龄歧视的必要性时，不少学者都提到了反年龄歧视在西方国家的普遍性。[52]在这种情况下，员工就很有可能会提起诉讼。
[2]或许，正是这种普遍设置年龄门槛的现象使得这则新闻引起了很多人的共鸣。但从公务员系统的特点来看，考量年龄因素或许更多是一种政策性考虑，而非一种身份性歧视。
我国公务员系统以培养更多具有基层经验和行政经验的公务员为目标，有些职位招聘中设置年龄限制具有一定合理性。这种做法没有准确把握年龄区分的性质和考虑到以法律反年龄歧视的可能后果，也没有准确定位某些老龄群体就业困难的真正问题所在。
年龄虽然并不能准确地衡量一个人的现状，但至少能在很大程度上反映一个人的体力、学习能力、工作心态等信息。而且，年龄因素是一种生物性或自然性的特征，以这种因素作为区分，似乎完全是一种身份性的歧视。老龄是一个相对容易识别的特征，雇主完全可以从相貌上就一眼识别出招聘对象的大致年龄。如同波斯纳所说：反年龄歧视法增加了雇佣老龄工人的成本，从而使得雇主更不愿意雇佣他们，因为和年轻工人相比，这项法令给予了老龄工人更多法律上的权利。
更糟糕的是，对于一部分本来可能愿意雇佣老龄人的企业来说，他们也可能会因为考虑到雇佣他们将会招致未来晋升、解雇等方面的风险而改招年轻人。[5] 将反年龄歧视纳入法律框架，似乎不仅具有现实的紧迫性，而且也具有和国际经验接轨的必要性。
[39]老龄是一个生命的阶段，只要我们正常地生活都会达到这一阶段，Massachusetts Board of Retirement v. Murgia,427 U. S.307,314（1976）. [40]例如国企改革中大量老龄劳动者的下岗，迫使他们在没有准备的情况下重新进入就业市场，这破坏了劳动者的长期预期，因此可以视为对他们的不平等对待。[41]如果制定就业年龄歧视法，至少可以从一定程度上缓解老龄人的失业问题，或者让全社会来更为平均地分摊失业的负担。
就像有学者所说：一位没有被雇佣的人很少会积累对未来雇主的怨恨和敌意，而这种怨恨和敌意往往是驱使一个人提起诉讼的动因。如果员工被解雇，他在就业市场上可能不会有太多很好的选择，他的处境可能会非常困难。
